Планирование численности персонала предприятия(на примере предприятия)

Введение

В условиях формирования рыночной экономики в нашей стране особое значение имеют вопросы практического применения современных методов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является планирование персонала, которое, в свою очередь, является важной частью планирования и прогнозирования кадровых потребностей.
Эффективное кадровое планирование оказывает положительное влияние на работу организации путем оптимизации использования персонала, выявления и продуктивного применения профессионального потенциала сотрудников, создания основы для систематического набора и отбора персонала и снижения общих затрат на рабочую силу посредством продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому тщательное изучение теоретических и практических основ планирования персонала и прогнозирования потребностей персонала является важной основой для будущей деятельности предприятия.
Планирование кадровых потребностей и производительности труда в значительной степени зависит от показателей расходов на персонал.
Основная цель планирования кадровых потребностей заключается в выявлении резервов, которые позволили бы предприятию достичь уровня расходов по персоналу, соответствовать установленным стандартам фонда заработной платы для каждого подразделения и единого фонда заработной платы предприятия, который не допускал бы перерасхода средств.
Потребность в персонале в различных компаниях определяется объемом спроса на продукцию, которую они выполняют, и услугами, которые они предоставляют. Как на существующих, так и на планируемых и новых предприятиях годовой спрос на производство должен служить основой для расчета потребностей всех категорий сотрудников.
Трудовые ресурсы предприятия основным ресурсом каждого предприятия, качество и эффективность которого во многом зависят от результатов деятельности предприятия и его конкурентоспособности.
Ключевым компонентом современного бизнеса является управление персоналом. Он обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные навыки, люди получают удовлетворение от проделанной работы и общественное признание своих достижений. Управление персоналом становится жизненно важной необходимостью для выживания компании, и этот аспект управления в последнее время получил особенно пристальное внимание.
Таким образом, актуальность курсовой работы по данной теме связано с тем, что объем и своевременность всех работ на предприятии, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства, себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей зависят от наличия трудовых ресурсов и эффективности их использования.
Цель курсовой работы – рассмотреть планирование численности персонала в организации.
Для достижения цели курсовой работы в процессе ее выполнения необходимо решить ряд задач:
- изучить понятие, состав и структуру численности персонала;
- рассмотреть планирование численности персонала;
- дать характеристику предприятия ПАО «Теплоплюс»;
- проанализировать особенности планирования численности персонала ПАО «Теплоплюс»;
- предложить мероприятия по повышению эффективности использования персонала предприятия.
Предметом исследования данной курсовой работы является планирование численности на предприятии.
Объект исследования – персонал в ПАО «Теплоплюс».
Для достижения цели и решения задач структура работы включает в себя три последовательных главы. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты планирования численности персонала на предприятии. Во второй главе проведен анализ планирования численности персонала на примере ПАО «Теплоплюс». На основе первых двух глав в третьей разработаны мероприятия по повышению эффективности использования персонала предприятия.
База проделанного исследования включает в себя нормативные документы в области трудовой деятельности персонала, учебно-методическую литературу и сведения организации.
Особая роль при выполнении работы отведена учебным пособиям в области управления персоналом и оценки эффективности его использования Д. Карпухин, А.Я. Кибанова, А.А. Никифоровой, А.О. Никиворова, А.В. Дейнека и др.
В ходе проделанного практического исследования использованы данные организации о кадровом составе, документы по учету персонала и его труда и прочие внутренние данные, связанные с управлением персоналом.
Глава 1. Теоретические аспекты планирования численности персонала на предприятии

1.1 Численность персонала: понятие, состав, структура

Для управления любой компанией всегда важно знать, каким должно быть количество сотрудников, чтобы она работала эффективно. Многие компании вынуждены сокращать сотрудников из-за затрат, что не всегда положительно влияет на развитие производства.
Существует концепция оптимального количества людей, при которой компания может эффективно работать. Чем больше состав и количество сотрудников компании, тем сложнее управлять ею. Таким образом, определение оптимального количества сотрудников является значительным моментом. Численность сотрудников является одной из наиболее важных категорий для кадровых исследований в компании. Оно не должен быть выше или ниже оптимального показателя. [1, с. 88]
Численность сотрудников компании является наиболее важным кадровым показателем компании, характеризующим ее статус. Это понятие может быть определено понятием списка, участия и среднего количества единиц персонала. Категория численности относится к статистическим и экономическим показателям, которые отражают количество лиц, выполняющих трудовые функции на предприятии и входящих в состав различных категорий работников. [1, с. 89]
Структура и состав персонала компании (организации) могут быть статистическими и аналитическими. Статистическая структура отражает распределение сотрудников и их перемещение с точки зрения занятости по видам деятельности, а также категориям и группам должностей. Поэтому различают основные виды деятельности (например, основные и вспомогательные работники) и неосновные виды деятельности (например, социальные работники). В свою очередь, все они делятся на категории: руководители, специалисты, другие служащие и работники. Аналитическая структура делится на общую и частную. В контексте общей структуры персонал рассматривается по таким критериям, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст и опыт работы. Частная структура отражает долю отдельных групп работников (например, тех, кто выполняет ручной труд). [1, с. 89]